19?转型者:怎样处理转型困境-《得到大学》笔记

创业指导 阅读(718)
dafa娱乐网页版 ?

脑图:

来自Jane Book App的图片

思维:

如何应对过渡性困境,这个问题是基于你自己的个人经验。

从问题的边界出发,我受雇于一家欧洲和美国公司,负责技术部门的工作。

刚刚进入这家公司,整体感觉如下:这家企业的中国部分是一家全资收购的香港公司。整体发展还可以,但近年来,其有线电视业务正在逐渐萎缩,尽管仍有几个主要的点击。产品可以在世界上占据一席之地,但它们在规模和新品种上都在缓慢退化。

公司的员工水平参差不齐。根据我负责的技术部门,有两个经验丰富,技能强大的骨干。还有技术人员只能从工人那里汲取葫芦。收入差别不大,每个人都没有热情。每天,我都能赚到薪水。但这种机制也可以适应整个公司的文化,并保持公司的日常运营。

由于过去几十年的运作,每个人都有很多惯性,还有一些混合和不可预测的现象。

将新价值纳入原始系统:

俗话说:对于严重疾病,建议使用慢药。我知道机构的运营状况通常与其文化有关。在文化基础转型之前,要非常小心地改进其运作,但这种变化势在必行。这个要求没有改变。

一些剂量的预防措施,以纳入新的价值观:

首先,先发挥。为了解决各业务部门之间不熟悉,沟通效率低的问题,我们将几个部门的人员分组到微信中,然后分组进行步行竞争。这项活动让每个人都感动。去机器和车间,让来自不同部门的一群人互相帮助,比赛带来荣誉感。整个活动的效果很好。我把这项活动命名为“走近一步”。

其次,通过以往的活动奠定基础,我们提出了“不断变化,不断学习”,开展商业竞赛,失败案例分析,外部专家培训,书本学习等活动,促进团队精神转型。学习中的新价值是巧妙地引入的。

当然,这些任务加上组织结构的调整,不是本章讨论的一部分,所以我不在这里详述。

将改革作为一个系统实施:

当我们完成这些工作时,我们会提前与人工沟通并获得他们的支持。我们会这样做并将它归还给他们。由于人力资源,人力资源有动力将其推广到整个工厂并放慢速度。人力资源部每年组织的活动都会实施缓慢治疗,改革是作为一个变相的系统实施的。

96

姜地主

b67c298d-f020-4f89-aac6-0710bc0709ec

0.7

2019.08.01 07: 27

字数789

脑图:

来自Jane Book App的图片

思维:

如何应对过渡性困境,这个问题是基于你自己的个人经验。

从问题的边界出发,我受雇于一家欧洲和美国公司,负责技术部门的工作。

刚刚进入这家公司,整体感觉如下:这家企业的中国部分是一家全资收购的香港公司。整体发展还可以,但近年来,其有线电视业务正在逐渐萎缩,尽管仍有几个主要的点击。产品可以在世界上占据一席之地,但它们在规模和新品种上都在缓慢退化。

公司的员工水平参差不齐。根据我负责的技术部门,有两个经验丰富,技能强大的骨干。还有技术人员只能从工人那里汲取葫芦。收入差别不大,每个人都没有热情。每天,我都能赚到薪水。但这种机制也可以适应整个公司的文化,并保持公司的日常运营。

由于过去几十年的运作,每个人都有很多惯性,还有一些混合和不可预测的现象。

将新价值纳入原始系统:

俗话说:对于严重疾病,建议使用慢药。我知道机构的运营状况通常与其文化有关。在文化基础转型之前,要非常小心地改进其运作,但这种变化势在必行。这个要求没有改变。

一些剂量的预防措施,以纳入新的价值观:

首先,先发挥。为了解决各业务部门之间不熟悉,沟通效率低的问题,我们将几个部门的人员分组到微信中,然后分组竞争步行。这项活动让每个人都感动。去机器和车间,让来自不同部门的一群人互相帮助,比赛带来荣誉感。整个活动的效果很好。我把这项活动命名为“走近一步”。

其次,通过以往的活动奠定基础,我们提出了“不断变化,不断学习”,开展商业竞赛,失败案例分析,外部专家培训,书本学习等活动,促进团队精神转型。学习中的新价值是巧妙地引入的。

当然,这些任务加上组织结构的调整,不是本章讨论的一部分,所以我不在这里详述。

将改革作为一个系统实施:

当我们完成这些工作时,我们会提前与人工沟通并获得他们的支持。我们会这样做并将它归还给他们。由于人力资源,人力资源有动力将其推广到整个工厂并放慢速度。人力资源部每年组织的活动都会实施缓慢治疗,改革是作为一个变相的系统实施的。

脑图:

来自Jane Book App的图片

思维:

如何应对过渡性困境,这个问题是基于你自己的个人经验。

从问题的边界出发,我受雇于一家欧洲和美国公司,负责技术部门的工作。

刚刚进入这家公司,整体感觉如下:这家企业的中国部分是一家全资收购的香港公司。整体发展还可以,但近年来,其有线电视业务正在逐渐萎缩,尽管仍有几个主要的点击。产品可以在世界上占据一席之地,但它们在规模和新品种上都在缓慢退化。

公司的员工水平参差不齐。根据我负责的技术部门,有两个经验丰富,技能强大的骨干。还有技术人员只能从工人那里汲取葫芦。收入差别不大,每个人都没有热情。每天,我都能赚到薪水。但这种机制也可以适应整个公司的文化,并保持公司的日常运营。

由于过去几十年的运作,每个人都有很多惯性,还有一些混合和不可预测的现象。

将新价值纳入原始系统:

俗话说:对于严重疾病,建议使用慢药。我知道机构的运营状况通常与其文化有关。在文化基础转型之前,要非常小心地改进其运作,但这种变化势在必行。这个要求没有改变。

一些剂量的预防措施,以纳入新的价值观:

首先,先发挥。为了解决各业务部门之间不熟悉,沟通效率低的问题,我们将几个部门的人员分组到微信中,然后分组进行步行竞争。这项活动让每个人都感动。去机器和车间,让来自不同部门的一群人互相帮助,比赛带来荣誉感。整个活动的效果很好。我把这项活动命名为“走近一步”。

其次,通过以往的活动奠定基础,我们提出了“不断变化,不断学习”,开展商业竞赛,失败案例分析,外部专家培训,书本学习等活动,促进团队精神转型。学习中的新价值是巧妙地引入的。

当然,这些任务加上组织结构的调整,不是本章讨论的一部分,所以我不在这里详述。

将改革作为一个系统实施:

当我们完成这些工作时,我们会提前与人工沟通并获得他们的支持。我们会这样做并将它归还给他们。由于人力资源,人力资源有动力将其推广到整个工厂并放慢速度。人力资源部每年组织的活动都会实施缓慢治疗,改革是作为一个变相的系统实施的。